Le recrutement

Le processus « recrutement d’un collaborateur » s’initialise lors de l’identification d’un besoin d’une nouvelle ressource due à un excédent de charge de travail non intégrable par le personnel déjà présent, une compétence non encore existante dans le staff existant ou le départ d’un collaborateur occupant précédemment le poste. Pour les deux premiers cas, le besoin est précisé et une première définition de fonction est élaborée.
Le processus se poursuit idéalement avec l’évaluation des coûts et du bénéfice attendu (retour sur investissement), avec une réflexion sur l’évolution de l’organisation (rattachement hiérarchique, interface fonctionnelle qui préciseront la fiche de fonction), puis le choix de la méthode opérative (mobilité interne, recrutement entreprise ou cabinet de recrutement). Ce choix est souvent fonction du délai, de la charge de travail, des finances et des compétences disponibles en interne pour effectuer la recherche et la qualification de candidats.
Lors de cette phase, s’élabore aussi le profil de la personne ciblée en identifiant d’ailleurs souvent un niveau d’étude, une expérience, un package de rémunération et plus rarement un listing des compétences clefs requises. Cette étape du processus favorise la différenciation de l’accessoire et du fondamental afin de sortir d’un profil « on veut tout » pour entrer dans la réalité. Elle concourre aussi en projetant au-delà d’un besoin opérationnel immédiat à anticiper l’avenir. En effet, une vision plus large envisage une évolution qui sera fondée sur les capacités constatées dans le réel quotidien de la personne recrutée, mais aussi de leurs adéquations avec la stratégie entreprise. Si de plus, une gestion des compétences est menée dans l’entreprise, il conviendra de veiller à la corrélation de ces nouvelles compétences supposées avec le creuset de compétences de l’entreprise.
Le processus de validation des candidats doit être défini et connu pour optimiser les reporting, fiabiliser les calendriers et informer les candidats en short list. Bien sûr, l’identification des acteurs de cette validation ainsi que de leur champ (technique, humain, …) d’expertise est étudié afin d’optimiser la qualification
Cette phase préalable effectuée, la logistique de recherche et de qualification est lancée et le candidat final est retenu.
La dernière phase du recrutement s’initialise alors avec l’accueil, la présentation, l’intégration, la formation du nouvel embauché. C’est dans cette phase que se joue le choc, qui peut être destructeur, s’il n’est pas géré, entre tout un espace de projection, d’attente et la réalité de ce qui va exister entre le monde de l’entreprise et le « nouvel » arrivé.
La gestion de cette période, qui peut être génératrice de stress, s’effectue par une information claire et précise de sa mission, de son rayon d’action, de ses responsabilités, des interlocuteurs clefs, des personnes référentes et d’entretiens de suivi de l’intégration avec le nouvel embauché. Il est essentiel de reconnaître en temps réel les surprises, les incompréhensions pour les transformer en des questionnements qui une fois posés et pris en compte peuvent désamorcer l’installation de doute et de conflits.

Il peut alors venir le temps de poser le jalon de fin du processus de recrutement pour entrer dans celui du management, mais cela est une autre histoire !